ザイパブログ

日頃、お客様とやりとりする中で、労務に関するご相談を受けることが度々あります。今回は、最近よく耳にするご相談内容ベスト３をご紹介します。皆さんの会社でも、同じようなことが起きていませんか？

◆　社員が突然出社しなくなった！

Ｑ．社員が突然出社しなくなり、もう一週間が経ちます。本人に連絡もつきません。どうしたら良いのでしょうか？

A．引き続き本人へ連絡をし、出勤の督促を行います。それでも無断欠勤が続くのであれば、就業規則の定めに基づいて、解雇もしくは自然退職の手続きをとります。

実務的には、次の５つを意識して進めていきます。

１．就業規則の懲戒解雇事由に無断欠勤の項目があるか。

懲戒解雇の事由を就業規則に明記しておく必要があります。一般的には「正当な理由なく無断欠勤が14日以上に及び、出勤の督促に応じないとき」などと規定されます。

２．無断欠勤の理由を確かめる。

前述のとおり、「正当な理由」があれば、懲戒解雇が無効となる場合があるため、なぜ突然出社できなくなったのか、理由を確認する必要があります。本人へ直接連絡がつかない場合は、家族や身元保証人等にも連絡をし、状況を確認するとよいでしょう。

３．出勤の督促を行う。

出社できない理由を確かめるだけでなく、「出勤の督促」を行う必要があります。出勤の督促をしても、なお欠勤が続いて初めて懲戒解雇事由に該当することになります。

４．懲戒解雇か自然退職か。

以上のように懲戒解雇事由に該当すれば、あとは適正な手続きに基づき、懲戒処分を行いますが、懲戒解雇は、従業員にとって最も厳しい処分となるため、厳格な手続きを踏む必要があります（手続きについては、今回は省略します）。よって、実務的には自然退職とする会社も多いようです。

５．自然退職扱いにするには。

解雇は、会社から一方的に雇用契約を解除することです。これに対して自然退職とは、無断欠勤の事実を本人の退職の意思表示であるとし、自己都合退職として処理することです。その為には、就業規則に退職の事由として明記する必要があります。一般的には「無断欠勤が14日を超えたとき」などと規定されます。退職の事由に該当することにより、退職の意思があるとみなされるので、期間の経過とともに自然退職となります。

◆ 病気休職から復職した社員が、また休み始めた！

Ｑ．うつ病で休職していた社員が先日復職しましたが、一週間ほどで再び休んでしまいました。会社としては、しっかりと病気を治してから仕事に戻ってきてほしいのですが、どうしたらよいでしょうか。

Ａ.復職するにあたっては、本人の言い分だけでなく、主治医の診断書等を確認し、復職を決定します。休職前に従事していた仕事が前のようにできそうもなければ、引き続き休職させます。

実務的には、次の５つを意識して進めていきます。また、厚生労働省の作成した職場復帰支援の手引きも参考にされると良いでしょう。

１．休職制度を設ける場合は、就業規則に規定する。

病気により働けない場合、治療に専念し早く働ける状態になってもらうため、就業規則に定めることにより、休職制度を設けることが出来ます。

２．必ず診断書を確認する。

病気に罹患し休職に入る場合も、病気が治って復職する場合も、必ず主治医の診断書で病状を確認し、産業医（社員50名以上の会社は設置が必須です）の見解も確認したうえで会社が判断します。本人の言い分のみで判断することは、絶対に避けましょう。治癒しない状態で復帰させることは本人にとっても良くありません。

３．復職の基準は、休み前の仕事に従事できるか。

復職は、休職前の原職に復帰できる段階になってから許可します。ちゃんと生活のリズムが整っているか、一人で安全に通勤ができるかも大切なポイントです。ただ単に、病気が治っただけではなく、社会生活がきちんと送れるか、労務の提供ができるかが判断基準となります。

４．休職期間の通算規定を設ける。

精神疾患は完治が難しく、休職を繰り返すケースが多いです。そのため同じ病名で再び休む場合には、休職期間が通算される規定を設けます。休職期間満了前に無理に復職して、休職期間がリセットされるのを防ぐことが出来ます。

５．休職期間満了したら自然退職

就業規則には、休職期間の上限を規定します。休職期間中に復職ができる状態まで回復しなかった場合は休職期間満了とし、自然退職となることを規定します。また、いつが休職開始日なのかをはっきりさせるために、休職の発令は必ず行います。

◆ 退職予定の社員が、退職日まで有給休暇を取得する(出勤しない）と言ってきた！

Ｑ．退職予定の社員が、残りの有給休暇を消化するので、明日から出社しないというのですが、どうしても認めなければならないのでしょうか？業務の引き継ぎが完了するまでは、休んでほしくありません。

Ａ.有給休暇の取得を拒否することは難しいため、従業員本人と話し合いをし、納得のうえ、業務の引き継ぎを行ってもらいます。本人の希望に合わせて、有給休暇を取得してもらいながら、退職日までに引き継ぎを完了するよう調整します。

実務的には、次の3つを意識して進めていきます。

１．会社の有給休暇取得の時季変更権。

有給休暇は、社員が請求した日に与えるのが原則です。ただし、業務に支障をきたす場合に限って取得日を変更できます（時季変更権）。あくまでも取得日の変更が可能であるだけなので、退職日以後の振り替えは当然できません。そのため、このケースでは時季変更権は行使できません。

２．あとは本人との話し合いで。

しかしながら、業務の引き継ぎがされないまま退職されると、会社も困ります。本人と話し合いをし、両者納得のいく方法で引き継ぎを実施させます。この際、就業規則に、退職時には引き継ぎを実施するように事前にルールを定めておくと、本人にお願いしやすいかもしれません。なお、有給休暇は所定労働日に生ずるものですので、いわゆる休日（通常の会社であれば土日祝日になります）に出社を命じることは可能です。ただし、休日の出勤は割増賃金の対象となるため、会社としてはコストが増えますし、本人も拒絶する可能性は高くなります。

３．引継ぎをしない退職については、退職金の減額をする。有給休暇の買い取りも検討。

退職金規定がある会社に限られますが、引継ぎをしない（業務放棄）ことに対するペナルティとして、退職金の減額を規定しておくことも有効だと思われます。また、現実論として引継ぎができないと業務に支障をきたすのであれば、有給休暇の買い取りを行うことも検討しましょう。

◆ 就業規則に明記することからスタート

いずれのケースも、?事前に社内でルールを決めておくこと、?そのルールを就業規則に明記し、社内に周知しておくことの2点が必須となります。また、ルールを決めたら人によって異なる取り扱い（特別扱い）をすることがないように、しっかりと運用することも大切です。

労基法では、就業規則は、10名以上の事業所しか作成義務はありません。しかし、今回ご紹介した事例のような、いざという時のために、10名未満の事業所でも就業規則を備えておくことは有効です。労務トラブルを未然に防止するために就業規則の作成をお考えの方は、ぜひザイムパートナーズへご相談ください。