ザイパブログ

役員退職金の規程を作りたい・・・。そんなときに、下記のような規程をフォーマットにすることが 多いと思います。

今回、取り上げるのは、この第7条の功労加算金です。 イメージとしては、退職慰労金（本体）＋功労加算金（プレミアム）みたいに捉える 方が多いと思います。本体の退職金とは別にもらえる。

会社が役員退職金の金額を、どのように決めるかは、はっきり言えば好きにしていただ ければＯＫなので、上記の規程でも何も問題はありません。功労加算金も払いたければ 払えば良いわけです。 ただし、税法には、過大な役員退職金は、法人の損金（経費）とできないという規定が あります（法人税法　施行令70条1項2号）。

会社が規程どおりに決めた退職金だから といって、あっさり経費にしてＯｋですよというわけにはならないわけです。 この退職金が過大かどうかを判定するうえで、はたして功労加算金などのプレミアム 部分を含めた退職金額で判定するのか、本体金額だけで判定して良いのかという疑問 が生じます。

生命保険会社さんには申し訳ないのですが、役員退職金の準備用の生命保険を勧める 際にも『功労加算も設定してOKですよ。』と安易にお話される方が多いのですが、 多くの中小企業にとっては、役員退職金が税務署に認められる金額なのかどうかが 肝になります。 功労加算金をもらったは良いが、それが経費として認められなかったでは意味が ありません。多くの場合、損金として認められるかどうかが設定にあたっては 重要なファクターなのです。（もちろん、経費にならなくても良いから、たくさん 貰えればＯＫという方は別ですが）

さて、話を戻して、功労加算金ですが、規程上はプレミアムでも、法人税法に おける過大退職金の判定上は、本体の退職慰労金と合算して判定します。 過去の判例（詳細はこちら）の、引用のみとなりますが、下記の記載が なされています。

功労金等も，Ａの退職により支給された給与であるから，法３６条の退職給与に該当するところ，前記(3)のとおり，Ａに支給された役員退職給与のうち，比較法人の平均功績倍率及びＡの創業者としての功績等固有の事情を踏まえて，功績倍率３．５で算出される範囲内の役員退職給与であれば相当であると認められるものの，これを超えた部分については名目の如何にかかわらず，過大な役員退職給与として損金算入を認めることはできないのであって，退職慰労金とは別に支給しても合理的であるとの原告の主張（前記(2)のとおり実質的に功績倍率４．６が適正と主張するものといえる。）は採用できない。

功績倍率の話は、別の機会にするとして、アンダーラインのところがポイントになります。 『名目の如何にかかわらず』というところがポイントで、功労加算金と本体の退職慰労金を 合算した額で、過大役員退職金の判定をしています。 冷静に考えれば当たり前なのですけどね。名目を分ければ経費性が認められるなら、 誰でも好き勝手に分けますよ。そもそも功労加算金の明確な基準もないですしね。 退職慰労金　＋　功労加算金　＜　最終報酬月額　×　平均功績倍率　×勤続年数 この感覚が、税実務では正しいと考えれば良いでしょう。